Schule als "lernende Organisation?"

Schulen als "lernende Organisation?"

Schulen sollen sich zukünftig als „lernende Organisation“ verstehen. Das hört sich gut an, aber welche Schulleitung hat sich wirklich mit der Beschreibung dieses emotional ansprechenden Begriffes wirklich auseinandergesetzt? Vielleicht einige Wenige.
Das Ministerium NRW macht im Zusammenhang mit dem Qualitätstableau dazu folgende Aussage: (Bildungsbericht NRW 2009, Seite 65: "Die Schule in ihrer Eigenverantwortlichkeit versteht sich als lernende Organisation innerhalb dieser Qualitätsbereiche.") Eine Erläuterung allerdings, was darunter zu verstehen ist und was dabei zu berücksichtigen wäre, ist auf der Homepage des Ministeriums nicht verfügbar.
Es ist eine wohlklingende Anforderung, welche in vielen Fällen die Basis - sowohl in den Schulleitungen als auch in den Kollegien - nicht erreichen wird. Oft genug hat man sich in der Vergangenheit an neue Worte (z.B. Qualitätsmanagement, Kompetenzteams, Kompetenzzentren etc.) gewöhnen müssen, ohne den wirklichen Sinngehalt vermittelt zu bekommen.
Hinweis: Die nachfolgenden Kommentare sind von einem Unternehmensberater geschrieben, der diese Thematik seit Jahren in der Wirtschaft umsetzt und nun als SeniorExperte für Schulleitungscoaching versucht, ähnliche Transferprozesse in unterschiedlichen Schulformen zu erreichen. Die kritischen Anmerkungen stammen sowohl aus dem Bereich der Schulleitungen als auch vom SeniorExperten selbst.
Die nachfolgenden Hinweise sollen - etwas provokant formuliert - erreichen, sich in Leitbildern und Schulprogrammen nicht mit diesen wohlklingenden Worten zu umgeben, wenn dieser Begriff nicht wirklich hinsichtlich der Definition und der dahinterliegenden Konsequenzen in der Umsetzung verstanden worden ist. Erst kommt die Pflicht und dann die Kür.

Woher kommt dieser Begriff?
Die Beschreibung der "Lernenden Organisation" geht auf eine Publikation von Peter Senge von 1990 zurück, der sich darüber in seinem Buch in über 500 Seiten ausführlich Gedanken gemacht hat. Die Lernende Organisation gehört ähnlich wie die Konzepte von TQM und weiteren zu den Managementmodellen. Eine eindeutige Definition, was Lernende Organisation eigentlich ist, gibt es nicht. Demzufolge interpretieren sowohl die Instanzen der Schulaufsicht, als auch die Schulleiter und erst recht die Mitglieder des Kollegiums diesen Begriff so, wie man es selbst gerne hätte. Eine zielführende Diskussion darüber kann dadurch wohl kaum entstehen.
Zitat von Peter Senge nach der Definition: Das ist die Grundbedeutung einer »lernenden Organisation. -es ist eine Organisation, die kontinuierlich die Fähigkeit ausweitet, ihre eigene Zukunft schöpferisch zu gestalten.
Das Buch hat den Untertitel: „die fünfte Disziplin“ und damit ist das Systemdenken gemeint. Diese fünfte Disziplin steht im Mittelpunkt und ist verknüpft mit 4 anderen Modulen oder Disziplinen. (siehe Abbildung)

Die Module der „lernenden Organisation“
Von den meisten Beratern und Wissenschaftlern, die sich mit dem Thema auseinandersetzen, sind die Module (Disziplinen) akzeptiert, die zu einer Lernenden Organisation gehören. Sie werden mit dem Originaltitel in engl. Sprache nachfolgend zitiert. Es sind 5 Grunddisziplinen:

Module der "lernenden Organisation"

Modul 1: Systems Thinking.

(Frei übersetzt: Systemdenken)
Damit ist das Denken in systemorientierten und systematischen Zusammenhängen und Vorgehensweisen gemeint. Erst wenn das System der Schule als Ganzes richtig verstanden worden ist, können Abläufe und Aufgabenzuordnungen richtig analysiert und bearbeitet werden. (Stolpersteine für die Schulleitungen sind u.a.: die eigene Arbeitstechnik, kurzfristiges Denken, Überschätzung der eigenen Person, nicht kalkulierbare Störfaktoren, Statusdenken, nicht zugegebene Überforderungsgefühle, mangelnde Feedbackkultur, etc.) Wichtig ist bei der Beurteilung von verbesserungswürdigen Situationen die Konzentration auf die Unterscheidung von Ursache und Auswirkung, von Ursache und Symptom. Wie Albert Einstein zitiert nachgesagt wird: ein Problem kann niemals auf der Ebene gelöst werden, auf der es entstanden ist.
Schulleitungen müssten aufgrund ihrer Ausbildung und Erfahrung das System "Schule" gelernt haben und ein entsprechendes Wissen darüber verfügen. Wie aber eine Organisation "Schule" zu einem gemeinsamen Lernen hinsichtlich einer Zielerreichung gebracht werden soll, ist wohl mehr eine Frage der Vision und Persönlichkeit der Schulleitung und nicht der operativen Anwendung von gelerntem Einzelwissen. (Die Verfügbarkeit von Wissen ist in den letzten Jahren insbesondere durch das Internet zu einem Allgemeingut geworden. Die Fähigkeit von Menschen allerdings, dieses Wissen auch zielbezogen zu nutzen und persönlich daraus Fähigkeiten zu entwickeln, ist nicht immer gegeben - kann aber gelernt werden. Hinweis: Wissen vermehrt sich, wenn man es mit anderen teilt!)

Systemdenken kann nicht auf operativer oder persönlicher Ebene entstehen, sondern bedingt die Fähigkeit zur Anonymisierung von Zuständen. (Was beeinflußt eine andere Situation oder einen anderen Zustand positiv, was negativ und wo gibt eine neutrale Interaktion?) Grafische Darstellungen, wie MindMaps o.ä. ermöglichen eine Darstellung von Strukturen, die nicht von der verbalen Fähigkeit abhängt, etwas zu verdeutlichen. Auch für die Darstellung von Prozessen haben sich bestimmte Darstellungsarten etabliert.

Modul 2: Personal Mastery

(Frei übersetzt: persönliche Professionalität)
Wer würde schon freiwillig infrage stellen, in seinem Beruf und bei der Berufsausübung nicht professionell zu denken und zu agieren? Nur innovativ denkende und selbstsichere Menschen mit einer ungeduldigen Neugier. (Neugier bedeutet übrigens: Gier nach Neuem??!!) Routinen in der Berufsausübung und Selbstschutzmechanismen verhindern das Veränderungsdenken, weil dadurch Unsicherheiten entstehen. Mit diesem Modul ist die Fähigkeit eines Menschen angesprochen, die Realität kritisch zu überdenken bei denjenigen Situationen oder bei denjenigen Handlungen, die ihm wichtig erscheinen. Hier ist auf die Fähigkeit zur Selbstreflexion und zur Kritikfähigkeit hinzuweisen. Ein weiteres Stichwort wäre: "Selbstführung". Die Beschäftigung mit der persönlichen Professionalität ist ein lebenslanger Prozess. Bei vielen älter gewordenen Menschen nimmt die Fähigkeit zur Selbstreflexion leider ab, weil keine erstrebenswerten Ziele mehr vorliegen. Die Sichtweise der Situationen im Umfeld reduziert sich auf den Eigennutz.
Im Buch von Peter Senge wird zu diesem Aspekt folgendes gesagt: "Organisationen lernen nur, wenn die einzelnen Menschen etwas lernen. Das individuelle Lernen ist keine Garantie dafür, dass die Organisation etwas lernt, aber ohne individuelles Lernen gibt es keine Lernende Organisation ".
Für die Schulleitung bedeutet dieser Aspekt im Modul 2 zunächst einmal bei sich selbst anzufangen. Es wird schwer oder sogar unmöglich, Kollegiumsmitglieder zu fördern und zu motivieren, wenn diese Denkweise nicht selbst verinnerlicht wurde und vorgelebt werden kann.

Modul 3: Mental Methods

(Frei übersetzt: Denkweisen oder Denkmodelle)
Auch hier zu zunächst ein Zitat von Peter Senge: "Mentale Modelle sind die Bilder, Annahmen und Geschichten, die wir von uns selbst, von unseren Mitmenschen, von Institutionen und von jedem anderen Aspekt der Welt in unseren Köpfen tragen."
Dieses Modul berührt denjenigen Aspekt, der einen Menschen zu einem Menschen mit einer eigenen Persönlichkeit macht. Jeder hat eine bestimmte - eigene - Auffassung von sich selbst, von anderen Menschen, von Sachverhalten, von Werten oder Normen. Im Zusammenhang mit der lernenden Organisation ist es aber wichtig, mehrere Möglichkeiten der Wahrnehmung zuzulassen. Die Voraussetzung besteht in der eigenen Erkenntnis oder Kenntnis der persönlichen Denkmodelle. Vielleicht müssen sie hier und da verändert werden.
Im Laufe des Lebens haben die meisten Menschen Denkmodelle beziehungsweise Denkmuster entwickelt, die einen (scheinbaren) kausalen Zusammenhang ansprechen. Dazu gehören Vorurteile und Assoziationsmodelle. Beispiele: „Wenn vor uns ein Auto fährt, welches sich nicht dem flüssigen Verkehrsfluss anpasst, muss wohl eine Frau am Steuer sein“. “Wenn sich bei uns eine neue Schulrätin vorstellt, werden wir voraussichtlich mehr Arbeit bekommen". "Wenn sich ein Berater bei uns in der Schule um unsere Angelegenheiten kümmert, müssen wir langjährige Erfahrungen aufgeben". Alles Unterstellungen??!!
Wenn Schule sich wirklich mit dem Begriff der Lernenden Organisation beschäftigen möchte und die Schulleitung für sich selbst in Anspruch nimmt, dies vorzuleben, so sind Kommunikations- und Überzeugungsaufwand notwendig, die Mitglieder des Kollegiums mit in diese Denkmodelle der Veränderungsbereitschaft einzubinden. Anordnen kann man dies nicht. Es ist voraussichtlich auch nicht möglich, dies in einem Workshop oder einer Lehrerkonferenz zu vermitteln. Allein das kontinuierliche TUN, was man sagt, überzeugt.
Jeder Mensch ist Gefangener seines eigenen Denkens. Deshalb ist zunächst bei allen notwendigen Veränderungen, bei Beratungen, Supervisionen und Coachingprozessen darauf zu achten, ob das Denken desjenigen, der neue Herausforderungen bewältigen möchte, noch zu den zu erreichenden Zielen passt.

Modul 4: Building Shared Visions

(Frei übersetzt: gemeinsame Vision)
Wohin soll die Reise gehen? Die Antwort zu dieser Frage darf nicht verglichen werden mit einer Zielformulierung, die konkrete Daten und Fakten benötigt. Eine Vision bezieht sich darauf, eine erwartete Realität in der Zukunft bereits heute schon denken zu können. Eine Vision ist gleichzusetzen mit einer religiösen Überzeugung, mit einer Intuition, einem "Bauchgefühl".
Zu diesem Modul tun sich die Führungskräfte etwas schwer, die sich als Pragmatiker und durchsetzungsorientierte Führungskräfte verstehen.
Für aktionsorientierte Schulleiter, die tagtäglich mit der Aufrechterhaltung des Schulbetriebs beschäftigt sind, die die Arbeiten des Kollegiums organisieren müssen, aber auch Rückdelegation von Verantwortung akzeptieren, stellt dieses Modul eine gedankliche Herausforderung zur Einleitung eines Paradigmenwechsels dar.

"Was nützt mir die tollste Vision, wenn ich nicht die Lehrer bekomme, die mir von der Schulbehörde zugesichert worden sind?" "Was nützt mir eine Vision, wenn ich ein Kollegium habe, welches mehr an der Ausnutzung der Freizeit und sonstiger Rechte interessiert ist und auch schon ein hohes durchschnittliches Berufsalter hat?" "Wie immer: 20% machen mit, die anderen lassen sich mitschleppen".

Das sind Aussagen, die hoffentlich nicht repräsentativ sind. Sie müssen aber ernst genommen werden.
Ungeachtet dieser Negativbeschreibungen bleibt für die Schulleitung die Aufgabe, bei möglichst allen Mitgliedern des Kollegiums ein Gefühl zu erzeugen, dass gemeinsame Schulentwicklung etwas erstrebenswertes ist.

Modul 5: Team-Lernen

(Hierzu ist wohl keine Übersetzung notwendig)
Ein Team ist in Wirklichkeit nur dann ein Team, wenn ein gemeinsames Ziel freiwillig vereinbart wurde. Dies ist in Schulen in Arbeitsgruppen, in Steuergruppen oder sonstigen Gruppierungen möglich. Der Schulleitung kommt die besondere Aufgabe der Zielvorgabe zu. Wer sollte dies auch sonst vornehmen?
Selten bildet sich ein Team aus eigener Kraft. Sollte es doch eintreten, so liegen sowohl Sympathiebeziehungen als auch Interessensgleichheiten vor. In jedem Fall aber haben alle in dieser Gruppierung ein persönliches Interesse daran, dass die Aufgabenstellung gut gelöst wird.
Peter Senge zum Teamlernen: Wir lernen am meisten aus Erfahrung, aber wir erfahren häufig nicht, wie sich unserere wichtigsten Entscheidungen auswirken. Wenn unser Handeln Folgen hat, die jenseits unseres Horizonts liegen, können wir nicht mehr aus direkten Erfahrungen lernen.

Sprichwort: „Mit einer Hand lässt sich kein Knoten knüpfen.„ (aus der Mongolei)

Umsetzung?

Da Sätze wie „… wir verstehen uns in unserer Schule als lernende Organisation …“ in einigen Leitbildern und auch in etlichen Schulprogrammen im Internet zu lesen sind, macht es Sinn, diese Aussage als Worthülse oder wirkliche Vision etwas zu beleuchten.

Was bedeutet nun wirklich "Lernen in der Organisation der Schule?" Wer soll lernen? Natürlich ist nicht das Lernen der Schüler gemeint.
Ist es die Frage nach dem gemeinsamen Lernen von Schulleitung, von Kollegien, von Schülern, von Eltern und sonstigen Beteiligten in der Schulorganisation?
Was soll denn eigentlich gelernt werden? Eine Organisation lernt schließlich nicht, denn jeder einzelne Mensch lernt. Er lernt aber nur dann, wenn es ein anzustrebendes Ziel zu erreichen gibt oder eine sonstige sinngebende Zielformulierung existiert. Niemand lernt etwas dazu oder verlernt bisherige Verhaltens- oder Denkweisen, wenn er keinen Nutzen für sich selbst erkennen kann.

Durch die Beschreibung der "lernenden Organisation" wird vorausgesetzt, dass die Organisation der Schule als Ganzes gemeinsam lernt. Dies ist wohl nur in Ausnahmefällen der Fall. Der Seniorexperte konnte diese Zustände bei den Coachinggesprächen hinsichtlich dieser Richtung in der Führung der Schule bisher nicht / kaum erkennen. Die Hinweise und Anmerkungen des Ministeriums (s.o.) und sonstigen Vorgaben können wohl eher als Wunsch des Vaters des Gedankens interpretiert werden. Ketzerisch müßte auch gefragt werden, ob sich das Ministerium selbst auch als Lernende Organisation versteht und wie dies den Mitarbeitern und den Schulen glaubhaft gemacht werden kann.

Lernen und Verlernen sind Zwillinge

Lernen bedeutet für alle Beteiligten in der Organisation immer auch ein gewisses "Verlernen". Dieses "Verlernen" bezieht sich gelegentlich auf die in der Vergangenheit erreichten Erfolge - unter den jeweiligen Randbedingungen -, als auch auf das, was durch Studium früher und in der Schulroutine später tagtäglich praktiziert wurde. Neudenken ist angesagt. Dieses soll nicht bedeuten, dass in der Vergangenheit Fehler gemacht wurden, sondern nur, dass dies unter den jetzigen Bedingungen überprüft werden darf.
„Verlernen wollen“ , wenn etwas anders als besser erkannt worden ist, schließt immer auch eine persönliche Kritikfähigkeit ein. Kritikfähigkeit, Selbstrefektion, Veränderungswillen und Veränderungsfähigkeit sind u.a. Module, die für jede Person, die am Schulentwicklungsprozess beteilgt ist, eine Herausforderung darstellen.

Jedem Pädagogen müsste es eigentlich klar sein: Lernen hat nur dann Sinn, wenn eine anstrebenswerte Zielformulierung vorliegt, wofür und in welche Richtung gelernt werden soll. Diese Zielformulierung wurde in der Regel durch Lehrpläne übergeordneter Instanzen, Schulbücher etc. vorgegeben. Dies wird wohl in der weiteren Zukunft bei den staatlichen Schulen der Fall sein.
Wenn aber staatliche Schulen - vertreten durch die entsprechenden Schulleitungen - sich in den nächsten Jahren in die Eigenverantwortung entwickeln sollen, besteht der Paradigmenwechsel dadurch, Vorgaben des Ministeriums einerseits und selbstreflektorische Eigenverantwortung andererseits in Einklang zu bringen. Hier ergeben sich Konflikte bei denjenigen Schulleitungen, die es bisher parallel zu ihrer beruflichen Professionalität auf der Beziehungsebene zu den übergeordneten Instanzen und auf der politischen Ebene erreicht hatten, ihre Position auszufüllen.

Formulierungen im Schulprogramm.

In vielen Schulprogrammen wird auf das Grundverständnis der Schule eingegangen, sich als lernende Organisation zu beschreiben und zu verstehen. Wenn allerdings konkret nachgefragt wird, welche Kriterien zum Nachweis dieser Absicht oder dieser Einstellung erfasst werden können, so bleiben sie meist nur im qualitativen Bereich. Es wird über Gemeinsamkeit im Kollegium, es wird über demokratische Entscheidungen von Schulleitung und Kollegium, es wird über Eigenverantwortung und Eigeninitiative gesprochen, um nur einige Aspekte zu nennen. Die Nachweise allerdings, dass diese Absichten und Vorstellungen auch erfolgreich umgesetzt werden, gelingen nur in wenigen Ausnahmefällen. Pragmatik stößt hier auf Politik.

Die Problematik besteht sehr häufig darin, dass die Vision und die Vorstellung der Schulleitung für die Notwendigkeit weiterer Schulentwicklungsmaßnahmen im Kollegium nicht wirklich übernommen werden. Leider sind noch zu häufig die einzelnen Befindlichkeiten der Mitglieder des Kollegiums auf Aufgabenerfüllung und insbesondere auf persönliche Arbeitszeit ausgerichtet. Mehrarbeit – und das noch freiwillig – nein, Danke! Wenn etwas von der Schulleitung angeordnet wird, wird es gemacht. Ob es sinnvoll erscheint oder nicht. (Wenn es wirklich nicht sehr sinnvoll erscheinen sollte, wird dies in Lehrerkonferenzen dann nicht offen kommuniziert, sondern nach den Konferenzen in kleineren Gruppen weiter diskutiert.)

Lösungsansätze

Eine Organisation - wie die einer Schule – soll gemeinschaftlich am Erfolg der Schulentwicklung arbeiten, dies ist wohl absolut unstrittig. Dazu sind Ziele von der Schulleitung zu formulieren, Aufgaben zu verteilen und die Erfüllung zu überwachen (Geschäftsverteilungsplan?) und Prozesse zu evaluieren und Anpassungen vorzunehmen.
Der Lernvorgang besteht in der möglichst schnellen Reaktion an die veränderten Rahmenbedingungen und nicht in der Verteidigung der bisherigen Arbeits- Verhaltens- und Denkweisen. Ohne natürlich das Kind mit dem Bad auszuschütten!!

Beispiele

Beispiele für Formulierungen in Schulen (ohne Wertung und ohne Bezug zu einer Reihenfolge!) sowie weitere Informationsquellen.

http://www.carl-orff-realschule.de/schulentw_lernSchul.html
http://www.robert-bosch-gesamtschule.de/home/index.php/component/content/article/85-schulentwicklung/650-buchbesprechung-schulentwicklung-2008
http://www.sfs-dortmund.de/odb/Repository/Publication/Doc/31/lernende_organisation_als_leistungsgemeinschaft.pdf
http://www.uni-kassel.de/fb1/burow/downloads/Die%20Lernende%20Organ.%20Hinz.pdf
http://www.gew-nds.de/E_W/maerz08/13.pdf
http://www.partner-fuer-schule.nrw.de/download/news/norbert-posse_schulealslernendeorganisation_081021.pdf

© UPD Unternehmensberatung Dr. Deubel
Im Text wurde aus Gründen der Lesbarkeit weitgehend darauf verzichtet, die weiblichen Formen von Managern, Mitarbeitern, Lehrern, Schulleitern etc. zu nennen. Natürlich sind sie auch gemeint.