Wir hatten uns so viel vorgenommen! So lässt sich ein kleiner Rückblick bei vielen Veränderungsprojekten beschreiben. Projekte wurden definiert, gemeinsam besprochen und voller Überzeugung, dass diese auch erfolgreich sein werden, gestartet. Veränderungen von Arbeitsweisen, von persönlichen Einstellungen und auch in der Organisationsstruktur wurden erreicht. Zum Teil sehr erfolgreich, zum Teil noch nicht zufriedenstellend. Kann es denn überhaupt Veränderungsprojekte oder Umstellungen geben, die von Anfang an genau so laufen, wie geplant oder wie vorgesehen? Wären wir dann nicht in den vergangenen Zeiten der Planwirtschaft, wo Misserfolge totgeschwiegen wurden und Erfolge manchmal nur Scheinerfolge waren? Meist sind doch ständige Anpassungen an das geplante Ziel notwendig. Ich meine, dass wir – wie in der Politik - ohne eine professionelle Opposition (ich nenne es nachfolgend Feedback und Widerstand) zu leicht in einseitige Machtverhältnisse und Sichtweisen abdriften. Dies hat noch keiner Gesellschaft und keiner Organisation gut getan.
Neue Besen kehren gut!?
Neue Besen kehren gut, dieses Sprichwort ist sicherlich gut bekannt. Nur - irgendwann einmal ist der neue Besen nicht mehr so unbedingt neu - und es wird unangenehm bewusst, dass das Kehren - um bei diesem Sprichwort zu bleiben - nicht nur Staub aufwirbelt, sondern dass der Staub auch gesammelt und entsorgt werden muss.
Sinnvollerweise sollte eigentlich so gekehrt werden, dass man den Staub oder den Schmutz zentral zu einem Haufen zusammenschiebt. Wenn man jedoch an verschiedenen Stellen in unterschiedlicher Richtung kehrt, wird so ein Haufen nicht entstehen, sondern eine Ansammlung von unabhängigen "Einzelhaufen". Man benötigt einen erheblichen Mehrbedarf an Zeit und Aufwand, sie zu entsorgen.
Ebenso verhält es sich bei den Projektdefinitionen bei Veränderungsprozessen in Firmen oder sonstigen Organisationen, wie Arztpraxen, Schulen oder Kliniken.
Die nachfolgenden Beschreibungen sind ein Plädoyer FÜR den (konstruktiven) Widerstand.
"Wenn ich eine neue Idee beschreibe oder ein neues Konzept vorlege, gibt es keine Diskussionen, keiner widerspricht mir", sagte mir vor etlichen Jahren ein älterer Unternehmer. Leider gibt es die Firma heute nicht mehr, da sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter in den vergangenen Jahren nicht daran gewöhnt wurden, sich mündig und kritisch mit Veränderungen auseinanderzusetzen.
Natürlich ist es für Unternehmer und Führungskräfte sehr häufig unangenehm und anstrengend, immer wieder Überzeugungsarbeit leisten zu müssen, dass die entsprechenden Veränderungsbemühungen notwendig und sinnvoll sind. Aber was zeichnet Sie denn sonst als Führungskraft aus - nur der Fachverstand oder Ihre Position in der Hierarchie?
Wird zu wenig Widerstand geleistet - ich meine hier nicht in den aggressiven und auf die Person bezogenen Widerstand, sondern den kommunikativen Widerstand - werden sich sehr häufig Ideen und Konzepte durchsetzen, die nicht ausgereift sind und somit später mit erhöhtem Aufwand zu korrigieren sind. Das kann unter Umständen fatale Folgen für Unternehmen haben.
Feedback in Form von Widerstand, also etwas nicht widerspruchslos zu übernehmen oder zu akzeptieren, ist im betrieblichen Alltag nicht ganz einfach. Es besteht unter Umständen ein erhöhtes Maß an Angst, sich mit seinem Widerstand außerhalb der Gemeinschaft zu stellen. Es kann weiterhin die Befürchtung eintreten, mit dem Feedback und dem Widerstand unreife oder oberflächliche Bemerkungen zu machen, die nicht mit dem Anspruchsniveau des Vorgesetzten übereinstimmen. Es kann aber auch sein, dass man einfach müde geworden ist, Widerstand zu leisten, weil Gegenargumente in der Vergangenheit nicht zu einer Auseinandersetzung mit der Situation geführt haben. Zitat: "Es ist doch egal, ob ich etwas sage oder nicht, mein Chef hat doch sowieso recht"!
Widerstand kann nur derjenige Mensch leisten, der sich auch mit dem zu lösenden Problem auseinandersetzen kann und sich mit dem Problem identifiziert. Kompetenz und Qualifikation sind Voraussetzung. Personen leisten nur Widerstand oder geben Feedback, wenn Sie in irgendeiner Form emotional berührt sind. (Damit sind u. a. allgemeine Ängste, eigene Eitelkeit, verletzter Stolz, Suche nach Anerkennung, Verlustängste, etc. gemeint).
Sollten Sie für sich selbst feststellen, dass Sie bestimmte Zusammenhänge oder Problemlagen nicht so einordnen können, wie es ihre Vorgesetzten oder ihre Kollegen erwarten, - Sie sie aber gerne verstehen möchten -, müssen Sie sich damit beschäftigen, einen Lernvorgang einzuleiten. Dieser Lernvorgang schließt allerdings folgende gedankliche Überlegungen mit ein: Es kann durchaus passieren, dass Sie bisher bestätigte und lieb gewonnene Gewohnheiten aus der Vergangenheit aufgeben oder korrigieren müssen. Es kann weiterhin passieren, dass Sie erkennen, gar nicht so rational und "cool" zu handeln, wie Sie es bisher für sich in Anspruch genommen haben. Weiterhin könnten Sie feststellen, dass ihre Selbstsicherheit nur durch ihren momentanen Status, und nicht aber durch ihre Persönlichkeit entstanden ist. Es gibt weitere für Sie persönlich wichtige Gründe, Widerstand zu leisten oder auch Widerstand zu verweigern.
Die Einsicht in die unterschiedlichen Veränderungsnotwendigkeiten – insbesondere, wenn sie innerlich widerwillig erfolgt – ist immer ein kleiner Abschied. Aber es ist ein Abschied von Ansichten, Einstellungen oder Verhaltensweisen, deren Zeit abgelaufen ist. Die Randbedingungen (Lebenszyklus, neue Einstellungen ...)geben es manchmal so vor.
Die Denkweise: "Es wäre so schön, wenn alles so bleiben würde, wie es einmal war", bringt niemanden weiter, außer in der möglichen Perfektionierung des Selbstmitleids. Ob das wohl zur Lebensgestaltung gehört? Die Denkweise ist zwar menschlich - je älter der Mensch wird, aber nicht kreativ.
Es gibt etliche "schlaue Bücher", in denen Methoden aufgezählt und beschrieben werden, wie Sie mit eigenem Widerstand oder mit dem Widerstand von anderen umgehen sollten. Diese Methoden sind alle schön und gut, aber es bleibt das Wichtigste von Ihnen selbst zu leisten. Und diese eigene Leistung hat hauptsächlich emotionalen Charakter. Sowohl bei Ihnen selbst als auch bei denjenigen, die Ihren Gedanken gegenüber nicht unbedingt aufgeschlossen sind, ist entweder die Selbsterkenntnis (bei Ihnen selbst) oder die Empathie (sich in die Situation des anderen versetzen zu können) ausschlaggebend für den Erfolg der Veränderungsbemühungen.
Das Aufbereiten von Zahlen, Daten und Fakten kann eine notwendige Voraussetzung dafür sein, Veränderungsnotwendigkeiten darzustellen, sie zu kommunizieren und einzuleiten. Aber Fakten sind eben nicht alles. Viele Innovationen und Erneuerungen bei Produkten, Arbeitsweisen und Organisationsformen sind nicht durch kritische Analysen entstanden, sondern durch Fingerspitzengefühl und Konzentration auf das Wesentliche. (Intuition kommt auch ins Spiel)
Kritisch bleibt aber die Frage, was denn das Wesentliche eigentlich ist.
Zum Schluss einige Thesen, die Sie bei der Auseinandersetzung mit Feedback und Widerstand überdenken sollten:
- Sorgen Sie dafür, dass der Start von Projekten oder grundsätzliche Veränderungen gut durchdacht sind, und die Mitarbeiter die Notwendigkeit erkannt haben und sie ernst nehmen.
- Der Grad der Teilnahme von Mitarbeitern an den Veränderungsprozessen kann zwar durch Macht erzwungen werden, ist aber letztendlich eine Einbahnstraße.
- Sie können das Engagement von Mitarbeitern erhöhen, indem Sie sie an den geplanten Veränderungen entsprechend ihren Möglichkeiten und Fähigkeiten beteiligen.
- Stellen Sie sich kritischen Fragen und unterscheiden Sie bei ihrem Verhalten, ob es um die Sache geht, oder ob Sie verschiedene Sachargumente zu sehr auf ihre eigene Persönlichkeit projezieren.
- Schaffen Sie Möglichkeiten, wie sich Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam auf die Firmenziele / Organisationsziele verständigen und sich mit diesen Zielen identifizieren. (Das bedeutet natürlich, dass entsprechende Zielformulierungen ( Leitbild etc.) existieren ...)
- Die Einstellung: "Ist nicht von mir – und kann demnach auch nicht gut sein!" (Not invented here) bringt nur einsamen Menschen eine Befriedigung.
© UPD Unternehmensberatung Dr. Deubel
Im Text wurde aus Gründen der Lesbarkeit weitgehend darauf verzichtet, die weiblichen Formen von Managern, Mitarbeitern, Lehrern, Schulleitern zu nennen. Natürlich sind sie auch gemeint.
Widerstand, Feedback, Changemanagement
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