Um was geht es?
Gruppen- oder Teamarbeit: Warum?
Nachdem wohl in den letzten Jahren eindeutig klar geworden ist, dass gemeinsames Arbeiten mehrerer Menschen an der gleichen Aufgabenstellung schneller und sicherer erfolgt, als die Arbeit alleine zu machen, ergeben sich immer noch Fragestellungen, wie diese Zusammenarbeit im betrieblichen Umfeld denn nun erfolgen sollte.
Nach wie vor wird es in jeder Organisation eine Unterscheidung in Führungskräfte und Mitarbeiter geben. Planungs- und Ausführungsverantwortung werden vermutlich noch lange Zeit differenziert betrachtet werden müssen. Es stellt sich nur die Frage, in welchem Ausmaß und in welcher "disziplinaren Härte" Führungskräfte auf der Erfüllung ihrer Anweisungen bestehen.
Vertrauen benötigt Freiraum! Auch den Freiraum, Fehler machen zu können.
Disziplinare Härte?
Diese "disziplinare Härte" hängt unter anderem davon ab, in welcher Situation sich diese Organisation befindet. Es ist sicherlich nachzuvollziehen, dass eine Krisensituation in einer Firma einen anderen Führungsstil erfordert, als die normale Situation, bei der zurzeit keine besonderen Anstrengungen zu vollbringen sind. Andererseits hängt der Führungsstil auch in hohem Maße davon ab, mit welcher Einstellung Führungskräfte sich selbst untereinander und hinsichtlich der wirklichen Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern sehen. In vielen Fällen ist es so, dass Führungskräfte aufgrund des höheren Ausbildungsniveaus den Anspruch erheben, einen größeren Weitblick zu haben und demzufolge ihrer Verantwortung auch besser gerecht werden zu können. Dagegen wäre auch nichts einzuwenden. Die Fachausbildung /Fachqualifikation steht im Mittelpunkt, die Arbeit an sozialen und kommunikativen Problemlagen eher selten.
Werden aber Aktivitäten eingeleitet, um Gruppenarbeit - welcher Form auch immer - in einer Organisation einzuführen und umzusetzen, ist auch die Bedeutung der Führungskräfte und deren Führungsstil zu bearbeiten.
Im Idealfall geht es darum, Teamarbeit einzuführen. Es sei in diesem Zusammenhang daran erinnert, dass Teamarbeit im Gegensatz zur den unterschiedlichen Formen von Gruppenarbeit dadurch beschrieben wird, dass verschiedene Menschen mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten freiwillig an einem gemeinsam vereinbarten Ziel arbeiten und das Ergebnis gemeinsam verantworten. Ein Team hat keinen Leiter, sondern einen Sprecher oder einen Moderator. Gruppenarbeit bedeutet nichts anderes als die Arbeit innerhalb einer Gruppe zu organisieren. Freiwilligkeit muss dabei nicht immer gegeben sein, dass gemeinsame Ziel ist oft diffus. Meist sind es lediglich Leistungsvorgaben. Auf weitere Beschreibungen, was den Unterschied von Gruppenarbeit und Teamarbeit ausmacht, soll nicht weiter eingegangen werden.
Gruppendynamische Prozesse
Nachfolgend wird etwas spezifischer auf die gruppendynamischen Prozesse bei der Einführung von Teamarbeit in Arbeitsgruppen eingegangen, da die Befriedigung sozialer Bedürfnisse häufig unterbewertet wird. Diese Bedürfnisse - Kontaktbedürfnis, Anerkennungsbedürfnis, Kommunikationsbedürfnis und das Bedürfnis von anderen einen sozialen Status bestätigt zu bekommen, sind bei den Vorbereitungen der Gruppendefinitionen ernsthaft zu bearbeiten, wenn Arbeitsgruppen erfolgreich tätig werden sollen. Weiterhin geht es darum, ethische oder moralische Werte ebenfalls bei der Vorbereitung zur Einführung von Gruppenarbeit zu beachten. (Wie verhält sich die Gruppe, wenn festgestellt wird, dass ein Gruppenmitglied stiehlt oder lügt?).
In der Regel entwickeln sich Gruppen oder Teams nicht von alleine, sondern werden von Führungskräften vorgeschlagen, in selteneren Fällen von den Mitarbeitern selbst. Die Motive der Führungskräfte sind dabei nicht unbedingt identisch mit den Motiven der Mitarbeiter, also muss hier auch ein Regelwerk erarbeitet werden, um festzulegen, wie Kompetenzverteilungen und Informationsflüsse in Zukunft erfolgen sollen.
Gruppenarbeit und Lernen
Die Bereitschaft von Mitarbeitern, sich in einem Team mit den anstehenden Aufgaben zu beschäftigen (was in der Anfangszeit schon allein deswegen noch nicht effizient funktioniert, weil die Orientierungsphase und das Erlernen neuerer Methoden häufig sehr zeitzehrend sein können) muss zunächst einmal sowohl von den anderen Mitarbeitern und auch den Führungskräften honoriert werden. Der Lernvorgang aller Beteiligten hat dann erst begonnen, wenn sich die Toleranz von Führungskräften - nämlich loszulassen - und die Akzeptanz der Mitarbeiter - nun die eigene Verantwortung für das Erreichen der Zielsetzung auch zu übernehmen - auf gleichem Niveau befinden. Die bereits häufig zitierte Vorstellung von Firmeninhabern und Führungskräften, sich als "Lernende Organisation" verstehen zu wollen und zu können, scheiterte in den meisten Fällen am wirklichen Verhalten der Führungskräfte. Das wirkliche "Loslassen" muss eine Verselbstständigung von Mitarbeitern ermöglichen, und zwar ohne Wenn und Aber. "Wasch mir den Pelz und mach mich nicht nass" wird niemals funktionieren und führt nur zur einseitigen Demotivation und zum Absterben der Bereitschaft, sich als Mitarbeiter und nicht als Arbeitnehmer zu fühlen.
Bevor sich Führungskräfte dazu entscheiden, ein Gruppenkonzept in ihrer Firma einzuführen, sollten Sie sich fragen, ob sie sich selbst als Team organisiert haben und sich daher vorbildhaft verhalten. Es ist nahezu unmöglich, entsprechende Ratschläge zu geben oder aufgrund der Information, dass andere Organisationen mit einem Gruppenkonzept (Teamkonzept) erfolgreicher geworden sind, wenn die Einstellungen zur eigenen Integrationsfähigkeit nicht überprüft wurden. Worte von Vorgesetzten zählen nicht, wurden schon so oft gehört, aber lediglich am Verhalten wird registriert, ob sich Vertrauen bei den angesprochenen Mitarbeitern entwickeln kann. So unehrlich, wie Führungskräfte ein Teamkonzept entwickeln, so unehrlich werden auch die Mitarbeiter an der Umsetzung mitarbeiten. Eine Schattenorganisation entsteht, die im Wesentlichen aus Cliquenwirtschaft besteht. Seilschaften übernehmen den wirklichen Informationsfluss, leise und beständig.
Jeder Mitarbeiter, der sich positiv zur Einführung und zur Festigung eines Gruppenkonzeptes äußert, erwartet stillschweigend die Bestätigung seiner eigenen Identität. Dies kann dadurch erfolgen, dass er nun mehr als in der Vergangenheit die Möglichkeit hat, Fähigkeiten und Kenntnisse, die von ihm bisher nicht erwartet worden, in die Gruppenarbeit einzubringen. Somit erfolgen auch die persönliche Anerkennung und die Wertschätzung aus der Gruppe heraus und wird nicht nur über die Reaktion der Vorgesetzten definiert.
Jede Gruppe ist ein inhomogenes Gebilde, nicht eine Gemeinschaft der Gleichartigen, vielleicht im Optimum der Gleichdenkenden. Sehr schnell zeigen sich am Verhalten und an der Art der Integration die grundsätzlichen informellen Rollen. Damit ist die Art und Weise gemeint, wie sich die entsprechenden Gruppenmitglieder darstellen. Beispielsweise kennen wir den Außenseiter, wir kennen selbstverständlich den Gruppenführer, wir kennen den Experten und andere Rollen. Weiterhin sind Zuordnungen bekannt, die sich auf die Ausführung von zugeteilten Arbeiten beziehen.
Je nach Ausgangssituation in der entsprechenden Firma werden insbesondere auch die zwischenmenschlichen Probleme innerhalb einer Belegschaft oder auch zwischen Belegschaft und Führungen durch Gruppenarbeit und Teamarbeit aufgezeigt. Auch zu dieser Rollenzuordnung gibt es klassischerweise Beispiele. Mangelnde gegenseitige Akzeptanz wird durch ein Gruppenmitglied beeinflusst, welches den stetigen Ausgleich sucht, aber in Wirklichkeit keine Entscheidungen trifft. Es gibt Gruppenmitglieder, die sich grundsätzlich missverstanden und damit auch nicht akzeptiert fühlen, und dieses frustriert immer wieder erwähnen. Es gibt aber andererseits auch Gruppenmitgliedern, die sich einfach über die Misserfolge der Vergangenheit hinwegsetzen und Entscheidungen für die Gruppe übernehmen – auch gegen Widerstände. Sie werden zu Meinungsmachern (was sich sowohl positiv als auch negativ entwickeln kann).
Teamarbeit macht stark, und dies nicht nur innerhalb des Teams, sondern auch in der Außenwirkung.
Einführung von Teamarbeit
In der Startphase eines solchen Vorhabens ist besondere Sorgfalt anzuwenden, sowohl von der Unternehmensführung als auch von den angesprochenen Mitarbeitern. Diese Sorgfalt bezieht sich darauf, sich nicht nur mit den organisatorischen Regelungen zu beschäftigen, sondern insbesondere auch darauf zu achten, welche Gruppenprozesse und Kommunikationsprozesse in der Planungsphase auftreten. Es ist in der Regel davon auszugehen, dass der Annäherungsprozess zwischen Führung und Mitarbeitern sehr vorsichtig von statten geht. Er ist geprägt von einer eher skeptischen Zurückhaltung, die sich ganz natürlich aus einer gewissen Unsicherheit heraus ergibt. Dieser Zustand ist durch motivierende Ansprache und glaubhafte Darstellung des Konzeptes abzukürzen. "Wer anderen ein Feuer entzünden will, muss selbst brennen". Damit soll angedeutet werden, dass Führungskräfte sich darüber klar sein sollten, dass die angesprochenen Mitarbeiter nicht zu sehr auf die Grundregeln der Organisation achten, sondern dass sie darauf achten, wie glaubwürdig ein Teamarbeitskonzept vermittelt wird.
Die einzelnen Reaktionen bei allen Beteiligten sind in der Planungsphase erfahrungsgemäß noch etwas "künstlich". Bedenken oder Ängste werden durch betont sicheres Auftreten kompensiert und in dieser noch unverbindlich erscheinenden Situation kann es gelegentlich zu Selbstdarstellungen kommen, die später negativ kommentiert werden.
Die angesprochenen Mitarbeiter, die nun freiwillig zu einer ersten Teamsitzung zusammengekommen sind, finden sich nun in einer "Regierungssituation" wieder. Bisher war es relativ einfach, sich aus einer "Oppositionsrolle" mit den Problemen des Alltags zu beschäftigen. Kritisieren kann schließlich jeder. Nun kommt es darauf an nach dem Motto "die Geister, die ich rief", selbst realisierbare Vorschläge für die Abstellung von Mängeln in der Organisation zu machen. Es zeigt sich nun, ob die fachliche Qualifikation ausreicht, wirklich mitreden zu können oder ob es eine Notwendigkeit gibt durch Schulung oder sonstige Qualifizierungsmaßnahmen hier einen Nachholbedarf zu befriedigen. Auch dies wäre ein positives Ergebnis, welches sich bereits in der Startphase zeigen könnte.
Insbesondere aber Zustände, wie das Empfinden ungerecht behandelt , nicht anerkannt oder mit seinen Vorschlägen nicht akzeptiert worden zu sein, sind in den Gesprächen der Gruppenmitglieder mit den Führungskräften zu behandeln.
© UPD Unternehmensberatung Dr. Deubel
Im Text wurde aus Gründen der Lesbarkeit weitgehend darauf verzichtet, die weiblichen Formen von Managern, Mitarbeitern, Lehrern, Schulleitern etc. zu nennen. Natürlich sind sie auch gemeint.
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Kommentar "Teamarbeit? Teamarbeit!"
2 Kommentare
12.02.2012
17:52
Dr. Deubel
E-Mail
Der Unterschied von Teamarbeit und Gruppenarbeit besteht darin, dass ein Team ein GEMEINSAMES, FREIWILLIG vereinbartes ZIEL hat. Eine Gruppe bekommt in der Regel einen Auftrag, bei dem die Regeln auch vorgegeben sind. Es besteht nicht unbedingt das Prinzip der Freiwilligkeit.
10.02.2012
22:10
ich
E-Mail
was ist der unterschied zwischen Taemarbeit und Gruppenarbeit
