Wirtschaft und Psychologie
Information vom 23.07.09
Wirtschaftspsychologie: Ethische Führungskultur steigert den Unternehmenswert langfristig
Firmen mit einer ethisch anspruchsvollen Verantwortungs- und Führungskultur sind überdurchschnittlich stabil. Ehrlichkeit, Vertrauenswürdigkeit, Sorge um die Mitarbeiter und faires Entscheidungsverhalten steigern die Arbeitszufriedenheit und das Commitment der Mitarbeiter signifikant, stellten Jens Rowold und Lars Borgmann (Universität Münster) in einer Studie fest.
Drei Befunde haben die Wissenschaftler selbst überrascht: Ethische Mitarbeiterführung ist
- in Profit-Unternehmen häufiger anzutreffen als in Nonprofit-Organisationen
- auf allen Hierarchieebenen ähnlich häufig
- in größeren Abteilungen stärker ausgeprägt als in kleineren
Simone Selter, Stefan Koch und Detlef Fetchenhauer (Universität Köln) befragten 576 Wirtschaftsstudierende nach Vorstellungen zu ihrem künftigen Arbeitgeber. Die Mehrheit bevorzugt ein Unternehmen, das gesellschaftliche Verantwortung trägt; dafür sind Bewerber auch bereit, bei einer Anstellung finanzielle Einbußen zu akzeptieren.
Im bevorstehenden Wettbewerb um qualifizierten Führungsnachwuchs haben ethisch anspruchsvoll geführte Unternehmen damit einen deutlichen Vorteil.
Harald A. Mieg (Hrsg.): Verantwortung in/durch Unternehmen
Wirtschaftspsychologie Nr. 2/2009, Pabst Science Publishers
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Information vom 29.06.2010
Wirtschaftspsychologie: Wenn das Einkommen wächst, werden die Menschen nicht zufriedener
Zwischen 1970 und 2000 hat sich das reale Pro-Kopf-Einkommen in Deutschland etwa verdoppelt. Doch das Niveau der Lebenszufriedenheit blieb etwa unverändert, analysieren Prof. Dr. Dr. Bruno S. Frey (Zürich) und Prof. Dr. Alois Stutzer (Basel). Die Wissenschaftler sehen v.a. zwei Gründe:
- "Zusätzliche materielle Güter und Dienstleistungen verschaffen anfangs ein Mehr an Freude, doch das ist üblicherweise nur vorübergehend der Fall. Höheres Wohlbefinden aufgrund materieller Dinge nutzt sich ab. Zufriedenheit schwindet mit dauerhaftem Konsum. Dieser Prozess hedonistischer Adaption lässt die Menschen immer höhere Ansprüche stellen."
- "Zweitens kommt es zu sozialen Vergleichen mit anderen Menschen. Nicht das absolute Einkommensniveau ist entscheidend, sondern vielmehr die eigene Position im Verhältnis zu anderen Positionen."
Die Wissenschaftler analysieren, "dass höhere Einkommenswünsche die Lebenszufriedenheit der Menschen verringern. In der Schweiz und in den neuen Bundesländern in Deutschland ist der negative Effekt eines gesteigerten Anspruchsniveaus auf das Wohlbefinden absolut gesehen ähnlich groß wie der positive Effekt eines gleich großen Einkommenszuwachses."
B.S. Frey & A. Stutzer: Glück - die ökonomische Analyse
in Witte, Gollan (Hrsg.) Sozialpsychologie und Ökonomie
Pabst, Lengerich/Berlin, 256 Seiten, ISBN 978-3-89967-613-6
Petia Genkova: "Nicht nur die Liebe zählt ..." Lebenszufriedenheit und kultureller Kontext
Pabst, Lengerich/Berlin, 520 Seiten, ISBN 978-3-89967-534-4
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Information vom 15.06.2010
Wirtschaftspsychologie: Ehrlichkeit fördert das Bruttosozialprodukt
Die finanzielle Ehrlichkeit in der Wirtschaftskultur führt zu Produktivität und Wohlstand. Daher prosperieren z.B. Dänemark, Finnland, Norwegen, Schweden. Am unteren Ende der Ehrlichkeitsskala rangieren in Europa Portugal und Spanien mit defizitären ökonomischen Folgen. Zu diesen Ergebnissen kommen Prof. Dr. Detlef Fetchenhauer und Kollegen (Universität Köln) in mehreren Studien. Deutschland sehen die Wissenschaftler in einem bereits problematischen Mittelfeld.
In einem Klima von Ehrlichkeit und Vertrauen sind z.B. die sogenannten "Transaktionskosten" geringer: Der Aufwand für "wasserdichte" Verträge und der Kontrollbedarf bleiben niedrig, teure Rechtsstreitigkeiten entfallen. Jedes Engagement wird generell komplikationsärmer.
"Investitionen in Forschung und Entwicklung fallen leichter, wenn kein Plagiarismus oder Ideendiebstahl befürchtet werden muss. Der Anreiz zur Investition in die eigene Ausbildung ist in einer Gesellschaft mit einem hohen Maß an Ehrlichkeit ausgeprägter."
In einer Atmosphäre des Vertrauens "kann die Auswahl von Mitarbeitern stärker anhand ihrer formalen Qualifikation getroffen werden. Mitglieder einer solchen Gesellschaft haben somit einen Anreiz zur Investition in ihre Ausbildung, da dies bei der Bewerberwahl berücksichtigt wird. Ist das Maß der Ehrlichkeit in einer Gesellschaft jedoch gering, spielt die Verwandtschaft oder persönliche Bekanntschaft eines Bewerbers eine gewichtige Rolle, da so die Vertrauenswürdigkeit sichergestellt wird.
Finanzielle Ehrlichkeit stimuliert demnach Investitionen und Innovationen ..."
Eine hohe Ausprägung von Ehrlichkeit ist mit vier Tendenzen verbunden:
- keine oder geringe autoritäre Strukturen und Erziehung
- längere Erfahrung in Demokratie
- hoher Anteil der Frauen in öffentlichen Ämtern
- überwiegend protestantische Tradition der Kultur
Detlef Fetchenhauer, Thomas Goebbels: Lügen haben kleine Brieftaschen - ökonomische Konsequenzen und Determinanten finanzieller Ehrlichkeit im interkulturellen Vergleich
in: Erich Witte, Tobias Gollan (Hrsg.): Sozialpsychologie und Ökonomie. Pabst, Lengerich/Berlin 2010, 256 Seiten, ISBN 978-3-89967-613-6
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Informationen vom 19.04.2010
Wirtschaftspsychologie: den menschlichen Reifegrad in die Personalbeurteilung implementieren
Auch im Erwachsenenalter entwickelt sich der Mensch. Das "Constructive Developmental Framework" (CDF) leitet Coaches, Personalentwickler und Organisationsspsychologen an, diesen Reifungsgrad individuell zu berücksichtigen. Dabei genügt es nicht, die Beurteilung bzw. Zusammenarbeit möglichst am Entwicklungsstadium des Klienten zu orientieren. Es ist auch notwendig, dass der Berater bzw. Coach selbst zumindest den gleichen Level erreicht hat wie der Klient, argumentieren Otto Laske und Kollegen in der aktuellen Ausgabe von "Wirtschaftspsychologie".
Das CDF geht davon aus, "dass Menschen während ihres ganzen Lebens mit zwei gegensätzlichen Bedürfnissen ringen: dem Wunsch nach Autonomie und dem Wunsch nach Zugehörigkeit zu einer Gruppe oder Gemeinschaft. Auf jeder Entwicklungsstufe handelt es sich um eine strukturell verschiedene Gewichtung dieser beiden Grundbedürfnisse."
Die einzelnen Entwicklungsstufen erläutert August Hager beispielsweise - stark vereinfacht - hinsichtlich der Werthaltung: "... Stufe 2 ist durch das Gesetz des Stärkeren definiert. In Stufe 3 dominiert die Gemeinschaft. In Stufe 4 ist die Selbstbestimmung, die Fähigkeit zur Innovation maßgebend, und in Stufe 5 dominiert das Wohl der Menschheit die Werthaltung.
Der menschliche Reifungsprozess - das Erwachsen-Werden - entsteht nicht durch Wahrnehmung und Lernen; vielmehr werden Wahrnehmung und Lernen durch die Reifung - durch sozial-emotionale wie kognitive Entwicklung - determiniert. Diese Reifung vollzieht sich nicht linear, sondern in diskontinuierlichen Sprüngen. Genauer gesagt ist sie dialektisch, insofern als es bei jedem Entwicklungssprung um ein Überspringen des zur Antithese gewordenen früheren Zustandes geht ..."
Otto Laske (Hrsg.): Arbeitsfähigkeit und Erwachsenenentwicklung
Wirtschaftspsychologie I/2010
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Information vom 21.07.2010
Arbeitspsychologe: Selbstbestimmte Zielsetzung steigert die Erfolgschancen
An der Harvard Universität wurden Ökonomie-Absolventen in drei Vergleichsgruppen aufgeteilt: 87% waren ohne klare persönliche Zielvorstellungen in das Berufsleben gegangen, 10% mit selbst definierten Zielen in den Köpfen - und drei Prozent mit schriftlich fixierten Zielen plus Aktionsplänen. Zehn Jahre nach dem Examen verdienten die Angehörigen der Großgruppe am wenigsten; die zehn Prozent Zielbewussten verdienten pro Kopf etwa doppelt soviel, und die drei Prozent ein Mehrfaches.
Für den prominenten deutschen Arbeitspsychologen Josef Maiwald bieten diese Befunde eine Erklärung dafür, warum viele qualifizierte Hochschulabgänger dauerhaft erfolglos bleiben: Ihnen fehlt das selbstbestimmte, realisierbare Ziel. In seinem Handbuch "Smarter Life" nimmt Maiwald dazu ein Zitat von Albert Einstein in Anspruch: "Wenige sind imstande, von den Vorurteilen der Umgebung abweichende Meinungen gelassen auszusprechen; die meisten sind sogar unfähig, überhaupt zu solchen Meinungen zu gelangen."
Maiwald kritisiert den zunehmenden Trend, Fremdbestimmung und Anpassung zuzulassen oder gar als Erfolgsfaktor fehlzudeuten. Seine LeserInnen fordert der Autor zu selbstkritischen Reflexionen auf:
- Nutze ich die Möglichkeiten der Selbstbestimmung?
- Gestehe ich sogenannten Autoritäten wie Politikern, Behörden, Lehrern, Vorgesetzten zuviel Macht zu?
- Erkenne ich Manipulationsversuche und andere subtile Arten der Fremdbestimmung?
- Kann ich mich abgrenzen, wenn sich andere in meine Angelegenheiten einmischen?
- Entscheide ich die Dinge, die ich entscheiden kann? Oder agiere ich zu oft gemäß alter Gewohnheiten oder nach den Wünschen anderer?
Als Coach erlebt Maiwald regelmäßig, dass Menschen ihre Spielräume nicht erkennen und sich auf eigene Hilflosigkeit herausreden.
Josef Maiwald & Ute Liebhard: Smarter Life, Zehn Säulen für ein erfolg-reiches Leben
Pabst, Lengerich/Berlin 2010, 176 Seiten, 2farbig, ISBN 978-3-89967-599-3
Informationen vom 17.10.2010
Antriebe für Arbeitsmotivation: Leistung, sozialer Anschluss, Macht, Neugier ...
"Die Nutzung motivationspsychologischer Techniken erhöht die Chancen für Produktivität und Zufriedenheit." Diesen Fokus verfolgen Prof. Dr. Uwe Kleinbeck und Trudi Kleinbeck mit ihrem aktuellen Lehrbuch "Arbeitsmotivation". Entscheidend ist immer, die optimale Passung zwischen den Motiven des Erwerbstätigen und den Motivierungspotenzialen der Tätigkeit zu finden.
Im Vordergrund stehen drei unterschiedliche Antriebsfaktoren: Leistungsmotiv, Soziales Anschlussmotiv, Machtmotiv/Vermeidung fremder Einflussnahme. Daneben werden bei der Arbeit noch andere Faktoren wirksam.
"Dazu gehört das Neugiermotiv, das lange Zeit im Zusammenhang mit der Arbeitsmotivation unbeachtet geblieben ist. Es gehört auf jeden Fall zum Grundrepertoire menschlicher Motive, da es dem Erwerb von mentalen Strukturen bzw. von Gedächtnisbesitz dient, der für ein erfolgreiches Handeln vonnöten ist. Wegen der zurzeit stattfindenden Veränderungen im Arbeitsbereich gehört es als wichtiges Bestimmungsstück von Arbeitsmotivation in den Mittelpunkt des Interesses.
Das Neugiermotiv regt Menschen an, in neuen Situationen durch Fragen und Nachforschen Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität zu reduzieren. Typische Verhaltensweisen sind Hoffnung auf neue Herausforderungen und damit verbunden Mut zur Veränderung ..."
Kleinbeck und Kleinbeck warnen vor einem höchst problematischen, häufig zu Unrecht ignorierten Motiv: Aggression kann sich zu einem konkurrierenden Verhalten mit betriebsschädigender Wirkung entwickeln.
Die ideale Passung von Motivation und Arbeit ist erreicht, wenn der Mensch seiner Selbstentfaltung nachgehen kann: Selbsterfüllung in der Realisierung der eigenen angelegten Möglichkeiten und Fähigkeiten bedeutet nicht nur eine höhere Produktivität, sondern auch "eine größere biologische Effizienz, längeres Leben, weniger Krankheiten, besseren Schlaf, Heiterkeit, inneren Reichtum ..."
Uwe Kleinbeck, Trudi Kleinbeck: Arbeitsmotivation, Konzepte und Fördermaßnahmen.
Pabst, Lengerich/Berlin, 220 Seiten, ISBN 978-3-89967-575-7
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