Ist Eigeninitiative immer positiv?
Eigeninitiative im Businessbereich
Jeder moderne Chef wünscht sich Mitarbeiter mit Eigeninitiative und Eigenverantwortung. So ist es immer wieder zu lesen und zu hören und das ist prinzipiell auch richtig. Beides sind sich gegenseitig beeinflussende Grundhaltungen. Eigeninitiative ohne die Verantwortung dafür zu übernehmen, dass das, was getan wird, auch sinnvoll und richtig ist, macht keinen großen Sinn. Es entspricht dann mehr der Eigendarstellung und einer aktionsorientierten Handlung. Es ist daher notwendig, die übernommene Verantwortung für eine Aufgabenstellung, für eine Führungsaufgabe, für eine Beziehung zu anderen Menschen (Es muss erkennbar / sichtbar und spürbar sein) auch durch initiatives Verhalten zu dokumentieren. Dies verläuft nicht immer konfliktfrei, ist aber Teil der eigenen Verantwortung. (initium: lateinisch für Anfang)
Eigeninitiative ist im Prinzip eine unternehmerische (Unternehmer heißen Unternehmer, weil sie etwas unternehmen und nicht etwas unterlassen) Eigenschaft, denn ohne Initiative zur ständigen Anpassung der obersten Leitung (Geschäftsführung, Management) an die Marktgegebenheiten wird wohl keine Unternehmung im Markt bestehen können. Dies soll nun im angemessenen Umfang auf Mitarbeiter und Kollegen übertragen werden. Daher versuchen moderne Organisationen aufgrund der wachsenden Komplexität von Einflüssen auf das Marktgeschehen die bisherige Aufteilung von Planungskompetenz und Ausführungskompetenz aufzuweichen und Mitarbeiter mehr als in der Vergangenheit in die Prozesse und in die Anpassungsaufgaben zu integrieren. Dazu sind Mitarbeiter zu fördern und auszubilden, eigene Überzeugungen als Führungskraft sind zu überprüfen, denn nicht immer sind die beiden „Parteien“ auf diese Orientierung vorbereitet. Es ergeben sich Konflikte im jeweils eigenen Rollenverständnis von Führung und Mitarbeitern, die aber lösbar sind.
Aber es ist so eine Sache mit den Veränderungen und der eigenen Überlegung, einen Veränderungsprozess nicht nur passiv erleben zu wollen, sondern auch eigeninitiativ mitgestalten und damit beeinflussen zu können. Unabhängig von der Komplexität einer Aufgabenstellung ist es sinnvollerweise notwendig, das Ziel zu kennen, welches durch eine Veränderung erreicht werden soll. Dieses Ziel muss akzeptiert sein, entweder zum persönlichen Nutzen oder zum Nutzen der Organisation bzw. der Gemeinschaft. Wenn es nur um eine Veränderung, nicht aber um eine Verbesserung geht, wird die Eigeninitiative schnell in Frust umschlagen, weil kein Erfolg dieser Handlungen gegeben sein wird.
Eigeninitiative und Motivation
Initiative – Eigeninitiative – wird nur dann erfolgen, wenn es für den angesprochenen Menschen lohnenswerte Ziele zu erreichen gilt.
Die Motivation, eigeninitiativ zu handeln, entsteht aus den unterschiedlichsten Gründen. Einige Beispiele:
- Aus einem persönlichen Ordnungssinn, wenn Papier oder alte Unterlagen herumliegen und weggeräumt werden müssen. (… Wie sieht denn das aus, das kann doch nicht so bleiben …???)
- Aus Selbstdarstellungs- und Machtgründen, wenn der eigene Aktionismus im Vordergrund steht und die natürliche Autorität von Vorgesetzten damit unterlaufen wird. (… Mal sehen, wer hier wirklich regiert …??)
- Aus Karrieregründen, wenn bei Ausbildungsprozessen aus erlerntem Wissen Fähigkeiten entwickelt werden sollen. (… Ich teste mal, ob ich das auch kann, was ich gelernt habe …)
- Aus Gründen der persönlichen Disziplin, wenn das Körpergewicht - mal wieder - reduziert werden muss, damit der Mensch sich wohler fühlt.(… Ich möchte mir einfach besser gefallen …)
- Aus Überzeugungsgründen, wenn Situationen erlebt werden, wo gegen geltendes Recht, gegen Moral und Ethik verstoßen wird. (… Da muss man doch etwas tun …!!!)
Es bleibt jedem Menschen überlassen, in welchem Umfang eigeninitiatives Handeln gesucht wird, oder ob Selbstdarstellung und zum Teil auch Selbstmitleid die Einstellungen dominieren.
Die Einstellungen von Menschen zu bestimmten Situationen bzw. Gegebenheiten ändern sich leider nicht so schnell, wie sich die Realität, wie die Umgebung sich ändert. „Warum soll ich was verändern, es ging doch in den letzten Jahren auch so“, sagte ein Maschinenführer, als ein Vorgesetzter ihm einen Vorschlag zur Verbesserung seiner Arbeit machte.
Die persönlichen Einstellungen zum bewussten Erkennen von Veränderungen sind das Problem. Es wird negiert, was wahr genommen werden soll. Weggucken ist in diesem Zusammenhang das Kompensationsritual. Folglich sind die aus den Einstellungen entstehenden emotionalen (internen Regeln) der Maßstab dafür, inwieweit Eigeninitiative – selbst adäquate Veränderungen zu erzeugen - umgesetzt werden kann.
Eigeninitiative – aus sich selbst etwas zu tun - findet statt, wenn beispielsweise folgende Randbedingungen gegeben sind:
Im Wesentlichen basiert Initiative auf einem „Umsetzungsbedürfnis“ von Aufgabenstellungen, die an einen Menschen herangetragen werden oder die Möglichkeit, Veränderungsprozesses mit zu gestalten auf denjenigen Einstellungen, die der intrinsischen Motivation zuzuordnen sind. Ursachen sind oft in der Kindheit, im Elternhaus zu suchen.
Es gibt aber auch Situationen, wo die Eigeninitiative lediglich darauf beruht, aus Eitelkeitsgründen oder Selbstdarstellungsgründen aktiv zu werden. Eine der vermutlichen Ursachen besteht in nicht empfundener Bestätigung (kein Applaus, kein Feedback) für geleistete Arbeit oder für eine umgesetzte Handlung.
Selten gibt es auch ein übersteigertes Bedürfnis nach Bestätigung (welches oft niemals befriedigt werden kann, weil es einer Sucht gleich kommt. Selbst, wenn die Bestätigung erfolgt, wird sie nicht registriert). Die Akzeptanz, für eine eigeninitiative Leistung gelobt zu werden und Anerkennung zu erfahren, hängt auch davon ab, wer diese Anerkennung ausspricht oder sich so verhält. Ist diese Anerkennung von gleichrangigen Menschen oder Institutionen vermittelt worden, wird dies anderes angenommen und verarbeitet, als von Menschen, die „höherrangig“ im Sinne von akzeptierter Autorität ausgesprochen wird. Eine positive und bestätigende Reaktion von „niederrangige“ Menschen oder Institutionen wird nicht immer ernst genommen.
Eigeninitiative setzt immer ein gewisses Defizit beziehungsweise eine Bedürfnisbefriedigung voraus. Dieser Bedürfnisbefriedigung richtet sich entweder auf die eigenen Bedürfnisse, die Bedürfnisse einer Gemeinschaft (Organisation) oder die Bedürfnisse eines anderen Menschen. Altruistische Aspekte werden hier nicht weiter beachtet.
Jeder erfolgreiche Unternehmer hat verstanden, dass seine ständige Suche nach Verbesserungen in seinem Geschäft, seiner Firma, nach Anpassungsmöglichkeiten für die Marktfähigkeit notwendig ist. Andernfalls ist eine Insolvenz vorprogrammiert.
Ist Eigeninitiave lernbar?
Ja, sie ist lernbar, wenn die Eigeninitiative als Resultat eines Prozesses zur Förderung und Stärkung der Selbstsicherheit und der Selbstwirksamkeit gesehen werden kann. Unsichere Menschen - egal aus welchen Gründen - haben Schwierigkeiten, über ihren Schatten zu springen. Bisher erlernte Verhaltens- und Arbeitsweisen - die meist auf den vom Umfeld beeinflussten persönlichen Einstellungen basieren, unterbinden oder blockieren mutige und selbstsichere Ansätze, etwas zu tun und nicht auf Anordnungen anderer Autoritäten zu warten.
Menschen, denen eine starke Eigeninitiative nachgesagt wird, sind häufig ungeduldig und können sich in hierarchisch aufgebauten Organisationen oft nicht richtig einordnen. Dabei ist es unerheblich, ob sich die Persönlichkeit des entsprechenden Menschen einem Klischee des „Pioniers, des „Visionärs“ oder eines „Controllers“ zuordnen lässt. (Natürlich sind die Einordnungen verallgemeinert und stellen keine Wertung dar.) Insbesondere die „Visionäre“ gelten als Menschen, die sich nicht so sehr um Aufwand und Nutzen oder Machbarkeiten kümmern, sondern es meist geregelt bekommen, die entsprechend notwendigen Fähigkeiten durch andere Menschen „einzukaufen“. Bedingung ist ein überdurchschnittliches Motivations- oder Überzeugungsvermögen. In der Regel sind dies auch Menschen, die einen starken Drang nach Machtausübung und Selbstverwirklichung haben – was allerdings niemals bestätigt werden wird.
Eigeninitiative und Entscheidung
Bild: Der Veränderungs- und Entscheidungsverlauf
Wird Eigeninitiative immer positiv aufgenommen?
Leider nein. Eigeninitiative muss nicht in allen Fällen von anderen Menschen als positiv anerkannt werden, sondern stößt gelegentlich auch auf Ablehnung. Es ergibt sich Neid „Du bist wohl etwas Besseres …“, es verstößt gegen interne Gruppenregeln „Das steht dir überhaupt nicht zu …“ oder selbst bei den vorgesetzten Stellen gibt es Aussagen wie „So habe ich mir eine Lösung nicht vorgestellt …“. Eigeninitiative kann somit auch zu Konflikten führen. Der Misserfolg oder die Ablehnung kann zu weiteren Erkenntnissen bei dem entsprechenden Menschen führen. Die einen sagen: „Jetzt erst recht, ich werden es noch beweisen …“, die anderen ziehen sich frustriert zurück.
Diese Konflikte können vermieden bzw. minimiert werden, wenn folgende Grundsätze beachtet sind.
- Geben Sie als Vorgesetzte(r) nicht Freiraum für eigeninitiatives Handeln, wenn dies in der Organisationskultur noch nicht verankert ist. Nicht involvierte Mitarbeiter könnten dies als persönliche Diskriminierung auffassen.
- Klären Sie vorher, ob auch grundsätzlich die Fähigkeiten bei den angesprochenen Menschen gegeben sind, den freigegeben Handlungsspieleraum effektiv zu nutzen. Nicht nur WOLLEN ist wichtig, sondern auch KÖNNEN. (Viele wollen mit reden, mit entscheiden, aber wenige wollen mit denken oder mit entwickeln!!)
- …
Eigeninitiative und Eigenverantwortung in Gruppen
Denken Sie an das schöne Beispiel von Antoine de St. Exupery:
"Wenn du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit zu verteilen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten endlosen Meer."
Dies bedeutet im übertragenen Sinne:
Steuergruppen, Arbeitsgruppen, Projektgruppen, Qualitätszirkel benötigen eine Aufgabenstellung, die einerseits einen gewissen Freiraum zur Entscheidung, anderseits aber auch natürlich die Übertragung der Verantwortung für die Arbeit im Sinne der Aufgabenstellung beinhaltet. Unsichere Gruppen (meist diejenigen, die sich bisher in einer Oppositionsrolle wohlgefühlt haben) versuchen daher, in detaillierten Beschreibungen Richtlinien festzulegen, was zu Rechten, Pflichten, Aufgaben, Kompetenzen etc. festzulegen ist. (siehe auch Stellenbeschreibungen) Die notwendige Eigeninitiative scheitert an der Übernahme gesamtheitlicher Verantwortung für die übertragene Aufgabe. Die Erkenntnis, der Verantwortung nicht wirklich gerecht werden zu können – sich eben nicht zu stellen -, wird dann mit der Diskussion von nicht im direkten Zusammenhang stehenden Gegebenheiten von „Nebenkriegsschauplätzen“ beantwortet, die von der eigentlichen Aufgabe ablenken sollen. Es wird auf Rechte eingegangen, nicht so sehr auf die Pflichten. Die Ablenkungsmanöver führen zum Entscheidungsstau und zu indifferentem Verhalten aller am Entscheidungsprozess beteiligten Personen.
Das Problem der Förderung von Eigeninitiative liegt oft nicht an den Mitarbeitern, sondern bei den Führungskräften. Loslassen, Verantwortung zu übertragen, die Eigeninitiative zu fördern, funktioniert nur wirklich dann, wenn die Selbstsicherheit in der Führung besteht, auch mit unerwarteten Ergebnissen umgehen zu können und sich damit auseinanderzusetzen. Führung bedeutet, hinter den Menschen zu gehen und nicht vorzulaufen, in der Hoffnung, die anderen werden schon folgen. Andersfalls wird der Appell nach Eigeninitiative über kurz oder lang im Sande verlaufen, denn Eigeninitiative mit der Möglichkeit und der Freiheit der eigenen Entfaltung gehört zu den erstrebenswertesten Motiven im Leben eines Menschen. Lob und Tadel, Feedback zu geben und Feedback aufzunehmen gehören heutzutage zu den Führungseigenschaften in modernen Organisationen. Die Kritikfähigkeit auf beiden Seiten ist trainierbar.
© UPD Unternehmensberatung Dr. Deubel
Im Text wurde aus Gründen der Lesbarkeit weitgehend darauf verzichtet, die weiblichen Formen von Managern, Mitarbeitern, Lehrern, Schulleitern zu nennen. Natürlich sind sie auch gemeint.
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